Hur man beräknar lön

Ditt företag utvecklas, du anställer fler och fler nya anställda. För bara ett år sedan hanterade du tillsammans med en partner och en sekreterare, och nu har du ett helt litet kontor. Arbetet måste betalas med värdighet, men samtidigt är det meningslöst att betala den anställde mer än han förtjänar - bara för att inte lämna. Tänk på hur du beräknar lön för företagets anställda och samtidigt lämnar tillräckligt med vinst för affärsutveckling och för dig själv.

Bruksanvisning

1

Det tros att pengar är den främsta drivkraften i Ryssland. Kvaliteten på en anställds arbete beror på hur mycket han får. Hos oss kan en person i samma position få helt annan ersättning beroende på företaget. Till exempel kan en advokat med 5 års erfarenhet av att arbeta i ett litet företag tjäna i området 40 000 rubel och i ett stort innehavs- eller konsultföretag med ett världsomspännande rykte - i området 300 000 rubel. Naturligtvis är mängden monetär kompensation viktig, men inte av största vikt.

2

Vid beräkning av löner uppstår vanligtvis följande frågor:

- Är det värt att betala löner endast med pengar eller ytterligare tjänster ("socialt paket"). Behövs det ett socialt paket alls? Och om det behövs, vilken och för vem?

- borde lönen bestå av konstanta och rörliga delar? Hur ska de relatera 7

- Måste jag betala bonusar?

3

Det sociala paketet har en svaghet: alla behöver pengar, men de tjänster som ingår i det sociala paketet är bara delar av anställda. Om ditt kontor är beläget utanför staden kommer sekreterarna gärna att använda företagstransporter, men chefen för försäljningsavdelningen behöver det inte, eftersom han har sin egen bil. Trots mode för en hälsosam livsstil är företagens fitness inte intressant för alla. Så det är vettigt att i det sociala paketet endast tillhandahålla de tjänster som verkligen är nödvändiga och praktiska, både för dig och för dina anställda. Ibland är det billigare för en företagare att höja lönerna för anställda lite än att delta i VHI-programmet.

4

Vad gäller lönestrukturen beror det allt på typen av arbete. Om resultatet av denna eller den här åtgärden (till exempel försäljningschefer) direkt beror på den anställda, är det helt enkelt nödvändigt att införa den variabla delen av lönen. Då kommer en framgångsrik försäljningschef att motiveras att sälja så många av dina varor och tjänster som möjligt, och du kommer att kunna betala mindre till försumliga anställda. Den variabla delen kan vara upp till hälften av lönen, eftersom det inte är meningsfullt att utse för liten (inte motivera), såväl som för mycket (det kommer att vara svårt att hitta en anställd som är villig att arbeta för nästan "blott" intresse). Det är inte vettigt för sekreterarna att fastställa den variabla delen av lönen, eftersom de är ansvariga för kontorsflödet, och det inte finns något direkt resultat av deras aktiviteter (att tjäna vinst för den här eller den typen av arbete).

5

Om företaget är intresserade av att säkerställa att framgångsrika anställda stannar kvar på sina platser så länge som möjligt är det värt att tillhandahålla lämpliga mekanismer i kompensationsplanen - bonusar och bonusar. De kommer att vara en bra indikator på att arbetsgivaren uppskattar den anställda. Detta är något som mycket väl kan "binda" en framgångsrik anställd till ditt företag. Cirka samma roll spelas av priser. Deras storlek beror på företagets kapacitet och naturligtvis av anställda. Det är meningslöst att ge bonusar och bonusar till alla, det är alltid bättre att stimulera till något - till exempel för ett framgångsrikt genomfört projekt. Lika bonusar och bonusar till alla, helt enkelt "för arbetet i företaget", har inte mycket motiverande kraft.

6

Hur mycket du ska betala varje anställd beror naturligtvis främst på kapaciteten i ditt företag. Det finns också ett beroende av arbetsmarknaden - trots att sekreteraren i genomsnitt får 20 000 till 40 000 rubel, är det meningslöst att betala honom, till exempel 60 000 rubel, även om ditt företag har råd med det. Det är viktigt att förstå att ersättning inte bara beror på ställning och ansvar, utan också av hur en viss anställd hanterar arbetet. Betala samma lön till två försäljningschefer, medan en av dem är mer framgångsrik, kommer företagets ägare att göra två misstag på en gång: han kommer inte att motivera en mer framgångsrik chef och kommer att betala mindre än lyckat arbete för högt. Resultatet är en minskning av försäljningen.