Hur man utför personalanalys i organisationen

Hur man gör en analys av personalen i företaget är en fråga som nästan ingen kan lösa. Samtidigt tillåter analys av personal rätt delegering av myndighet till sina anställda.

Många metoder är besvärliga och inte universella och kräver också stora arbetskraftskostnader för utförande. Men analysen av personal utförs dagligen, inklusive under intervjuer med kandidater för anställning i företaget. Överväg idag en enkel metod som du kan använda i morgon.

Motivations- / kompetensmatris

Jag lärde mig den här metoden vid utbildningen av Michael Beng, som är en erkänd mästare i utbildning och motivation för säljpersonal. Så låt oss gå.

Vi instruerar anställda ständigt att utföra några uppgifter, men till slut får vi ofta inte ett tillfredsställande resultat. Mycket troligt är att orsaken är att vi gav denna uppgift till en inkompetent eller ovillig anställd att göra jobbet bra, och samtidigt inte kontrollerade honom. Men det finns ett andra alternativ: vi anförde arbetet till en välutbildad och oberoende ansvarsfull anställd och kontrollerade samtidigt hela tiden honom, vilket resulterade i att hans motivation minskade.

Det är mycket viktigt att din ledningsstil överensstämmer med personens motivation och kompetens. Vi kan använda kompetens / motivmatrisen för att bestämma den anställdes position och bestämma de rätta handlingarna i förhållande till honom.

Vad avgör dessa två egenskaper?

Kompetens - beror på erfarenhet, utbildning, utbildning, mänsklig intelligens.

Motivation - beror på personens mål, självförtroende, ledningens inställning till honom, av om han är nöjd med arbetsvillkoren och betalningsbeloppet.

STEG 1. Vi måste analysera arbetet med hänsyn till motivens och kompetens hos en person utan fördomar och placera personen i en av rutorna i figuren nedan.

STEG 2. Du måste bestämma förvaltningsstilen för varje typ av anställd, tips finns i motsvarande rutor i bottenfiguren.

Låt oss titta närmare på typerna:

1 - Dessa är erfarna, kompetenta medarbetare som är motiverade att göra sitt jobb bra. Som regel är dessa toppar och stjärnor på enheter. En sådan anställd måste bekräfta sina egenskaper i form av att få stor auktoritet inom ramen för projektet.

2 - detta är anställda som är angelägna om strid, men inte har lämpliga färdigheter och erfarenheter och därför klippar ständigt. Antingen är det nya anställda som ännu inte lärt sig arbeta enligt företagets standarder, de behöver hjälp i detta. Enligt min mening är det de mest lovande medarbetarna som du kan växa typ 1 genom att helt enkelt lära dem att arbeta.

Typ 3 är mycket farligt. Det handlar om anställda som har erfarenhet och kompetens, men underskattas i ordets bokstavliga mening eller enligt sin egen åsikt. Kanske denna anställd inte befordrades någonstans under karriären, eller betala honom lite, kanske du kontrollerade honom för mycket när han var på fyrkant. i avdelningen eller omvandling av försäljningsavdelningen.

Hur arbetar jag med sådana anställda?

Tja, för det första, ta inte med det här. Anställda av typ 3 är deras närmaste chef. Här lovades antingen medarbetaren de "gyllene bergen", som inte finns i det här företaget, när han ansöker om ett jobb. Eller så fick de inte ögonblicket då medarbetaren ändrade sin motivation och fortsatte att motivera honom felaktigt.

Vad kan man göra? För att motivera sådana anställda behöver du ofta en shake-up med möjlighet att få en belöning och återgå till 1 kvadrat.

Om en anställd har blivit sådan som ett resultat av fusk vid anställningen och som ett resultat höga förväntningar är det bäst att säga adjö till honom. Om du inte kan ge honom den auktoritet eller pengar som han behöver, kommer han fortfarande att lämna eller arbeta med full styrka.

Råd om denna punkt: ta aldrig en anställd i en tjänst om den inte föreskriver betalning av de pengar som intresserar honom!

4 - det kan vara en ny anställd som inte togs av ödet eller en gammal anställd som inte utvecklade kompetenser, plus allt förlorade motivation. Detta är den svåraste typen av anställda, och du måste överföra till andra sektorer så snabbt som möjligt, men det är lättare att ersätta dem med typ 2.

Vad är nästa?

Därefter tar du en stillbild av personalen varje månad och varje gång du tar ett allvarligt uppdrag analyserar du en viss anställd. Du måste vara säker på att med byte av anställd som ett resultat av motivation och utbildning, kommer din ledningstil också att förändras.

sammanfattning

Vi har kommit fram till dig hur du analyserar personalen i organisationen och hur du delegerar korrekt. En ständig förståelse för anställdas motivation och kompetens gör att du kan hitta rätt inställning till var och en av dem och hantera den korrekt.